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LA VALIDITE DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE EN CAS D’ARRET DE TRAVAIL SUITE A UN ACCIDENT OU UNE MALADIE

Le 05 décembre 2014
LA VALIDITE DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE EN CAS D’ARRET DE TRAVAIL SUITE A UN ACCIDENT OU UNE MALADIE
La Chambre sociale de la Cour de cassation a reconnu un nouveau mode de rupture du contrat de travail du salarié se trouvant en arrêt maladie pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle : la rupture conventionnelle.



Les dispositions des articles L.1126-9 et suivants du Code du travail mettent en place une protection du salarié en cas de suspension du contrat en raison d’un accident ou d’une maladie, l’employeur ne pouvant rompre le contrat de travail qu’en raison d’une faute grave ou de l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

A deux reprises, la Cour de cassation est venue ébranler ce principe.

D’abord dans un arrêt en date du 28 mai 2014 considérant que la rupture conventionnelle du contrat d’une salariée déclarée apte avec réserves à la suite d’un accident du travail est valable.

De nouveau, par un arrêt rendu le 30 septembre dernier, la Haute Juridiction a réitéré sa position en considérant qu’ « une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l’article L. 1237-11 du Code du travail au cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle ».

En d’autres termes, elle ajoute une troisième exception à la protection du salarié en arrêt maladie pour accident du travail ou maladie professionnelle.

Hier, l’employeur ne pouvait rompre le contrat que s’il justifiait de l’existence d’une faute grave ou de l’impossibilité de maintenir la relation de travail pour un motif étranger à l’absence du salarié.

Aujourd’hui, une troisième voie lui est ouverte, celle de la rupture conventionnelle.

Dorénavant la possibilité de contester la validité d’une telle rupture sera réduite aux cas « de fraude ou de vice du consentement ».

Néanmoins, cette jurisprudence se comprend au regard du droit commun des contrats dans la mesure où la rupture conventionnelle ne constitue pas une rupture unilatérale du contrat de travail mais une rupture supposant l’accord du salarié et de l’employeur.

Et ce d’autant plus que la législation sociale prévoit un délai de rétractation de 21 jours suivant la signature de cette rupture conventionnelle.

Ainsi, cette rupture résulte en principe d’une manifestation de volonté libre et éclairée, seuls la fraude ou un vice du consentement pourront l’anéantir.

Elise ECOMBAT

Avocat
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